Coaching-treener ja Rimi kinnisvarajuht Jekaterina Sirak leiab, et karjääris edasi liikumiseks võiks vähemalt kolm korda elu jooksul iga inimene teadlikult peatuda ja küsida endalt: „Kas see, mida ma praegu teen, on ka see, mida ma tahan edaspidi teha?“

Sellist küsimust on Jekaterina küsinud endalt korduvalt, liikudes karjääriredelil sama ettevõtte sees. Tema teekond on kujunenud läbi eri valdkondade, alates ostuosakonnast ja personalitööst kuni kinnisvarani. Seejuures on tal olnud nii Baltikumi-üleseid kui ka kohalikke rolle. Tänaseks on noorest Rimi praktikandist aastatega saanud Rimi kinnisvarajuht, kes lisaks oma põhirollile panustab coach´ina ka teiste juhtide arengusse ning on oma kogemuse ja teadmistega toeks juhtidele, kes otsivad karjääris uut selgust või arengusuunda. 

Ta usub, et karjäär ei kujune enamasti iseenesest ehk suurem tõenäosus õnnestuda tekib siis, kui seda teekonda teadlikult ja sihipäraselt juhtida, hoides fookuses selgeid valikuid ja järjepidevat tegutsemist.

Millises karjäärietapis inimesed kõige sagedamini coaching’u poole pöörduvad või kus abi vajavad? 

Minu kogemuse põhjal pöörduvad inimesed coaching’u poole eelkõige karjääri loomulikes arenguetappides, et selgemalt ja teadlikumalt suunata oma teekonda ja avastada uusi võimalusi. Need loomulikud peatumiskohad on üldjuhul pärast keskkooli, keskeas ja pensioniea lähenedes. Viimasel juhul nihkub fookus karjäärilt elukvaliteedile ning inimene saab valida tegevusi, mis on tõeliselt nauditavad ja väärtuspõhised. 

Coaching’usse jõutakse sageli ka näiteks siis, kui areng on pidurdunud, ees seisab juhiroll, roll või vastutus muutub või tekib tunne, et ollakse küll edukas, kuid mitte päriselt rahul. Sageli tullakse coaching’usse siis, kui inimene tunneb, et väliselt on kõik justkui korras, kuid sisemiselt on tekkinud vaikus või vastuolu. 

Sageli tullakse ka hetkel, mil inimene tunneb, et töötab liiga palju, aga ikkagi mitte piisavalt, või kui „mul on kõik korras“ maskist on saanud igapäevane kaitse, mis aitab küll toimida, kuid ei lase enam päriselt kohal olla. Enamasti ei ole aga probleem oskustes, vaid selguses, enesekindluses ja otsustusjulguses.  

Kuidas saada aru, et aeg on karjäärimuutuseks? 

Karjäärimuutuse vajaduse äratundmisel on oluline eristada ajutist väsimust sügavamast arenguvajadusest. Märgiks, et muutus võib olla küps, on olukord, kus töö ei paku enam huvi ega pinget isegi headel päevadel ning motivatsioon langeb, kuigi välised tingimused on justkui head. Sageli tekib korduv mõte, et „kas see ongi kõik?“ Seejuures kasvab soov suurema mõju, vastutuse või tähenduse järele.  

Samuti ärritus või püsiv väsimus seal, kus varem oli uudishimu ja tegutsemisrõõm, viitab sellele, et inimene on oma arengus jõudnud uude etappi. 

Millised sisemised hirmud või uskumused hoiavad inimesi kõige enam tagasi? 

Minu kogemuse põhjal kõige levinumad on näiteks tunne, et "ma pole veel piisavalt valmis", "teised on minust targemad/kogenumad" või hirm ebaõnnestumise ja enda usaldusväärsuse kaotamise ees. Tegelikkuses ei ole need aga faktid, vaid uskumused, mida saab teadlikult ümber hinnata ja testida.

Mis veel takistab inimestel karjääris uuele positsioonile jõudmist? Kuidas neid takistusi ületada?

Lisaks sisemistele hirmudele takistavad inimesi karjääris edasi liikumisel sageli nähtamatud, kuid väga praktilised tegurid. Üks levinumaid on nähtavuse puudumine – inimene teeb head tööd, kuid tema panus ei jõua otsustajateni. Samuti ei saada alati piisavalt tagasisidet juhilt, mistõttu jääb ebaselgeks, mida oleks vaja järgmise rolli saavutamiseks arendada. Takistuseks võib olla ka see, et oma karjäärisoove ei osata selgelt välja öelda või on ettevõtte karjäärivõimalused ise ähmased. 

Neid takistusi aitab ületada teadlik ja avatud dialoog juhiga. Oluline on sõnastada oma arengusoovid, küsida ausat ja konkreetset tagasisidet ning võtta vastutust projektide eest, mis annavad rohkem nähtavust. Suurt tuge pakub ka mentor või coach, kes aitab hoida fookust ja näha oma arenguvõimalusi laiemalt. 

Kuidas võiks juhtkond saada aru, et spetsialist on valmis astuma järgmisele, juhtivale positsioonile? 

Juhtkond saab spetsialisti juhtimisvalmidust hinnata eelkõige tema hoiaku ja käitumise kaudu. Märgiks ei ole mitte ainult head tulemused, vaid huvi inimeste arendamise vastu ja soov mõista, kuidas tiimi töö tervikuna toimib. Juhtimisvalmidust näitab ka oskus vaadata oma rollist kaugemale, võtta vastutust ka ebamugavates olukordades ning teha otsuseid siis, kui kogu info ei ole veel olemas. Väga oluline on valmisolek õppida, küsida abi ja tunnistada, et kõike ei pea üksi teadma. 

Juhtkonnal on oluline teadvustada, et juhtimisvalmidus ei tähenda täiuslikkust, vaid õppimisvõimet, küpsust ja õiget hoiakut. 

Millised on 3–5 konkreetset sammu, mida inimene saab kohe teha, kui soovib ettevõtte sees karjääris edasi liikuda? 

1. Sõnasta oma soov endale ja juhile (mitte vihjamisi).  

2. Küsi ausat tagasisidet: mis on minu tugevused ja arengukohad järgmise rolli jaoks? 

3. Võta vastutust lisaprojektide eest, mis on seotud soovitud rolliga. 

4. Loo nähtavust – jaga tulemusi, õppetunde ja ideid.